［自我管理100天课程讲稿汇编·第十三期］掌握职业发展模型，持续推进职场进阶
大家晚上好，我是王爽，我现在负责优势星球定位学院的课程。今天的主题叫做：掌握职业发展模型，持续推进职场进阶。
这两行字当中，最吸引人的其实是“进阶”，但是最想告诉大家的是“模型”两个字，为什么会是模型，我慢慢和大家说。
我们特别想做一个概念叫做“职场黑客”，但说实话我们的材料一直准备的不是特别充分，整个命题想的也不是很通透，虽然明晰了一些逻辑结构，但是确实没想通透这件事情，我们就不敢放到课程里。但是今天我把它放到课程的其中一点里，我觉得还行，所以就拿出来用了。
什么叫职场黑客啊？我之前看过一本书叫《生活黑客》，大家要是有时间的话也可以去搜那本书，我由那本《生活黑客》的书联想到，其实我们职场上也是黑客。普遍意义上，我们对于黑客这个概念的理解，往往都以为他们就是程序员，他们是有着一些技术，能够偷偷地黑进别人的系统，能看到你本来不让我看的东西，能拿到你本来不让我拿的东西，这就是我们对黑客的印象——技术高超，能够绕过系统。
职场黑客的概念是什么呢？其实是说一个人在他自己所负责的领域，或者是他自己的行业当中，他愿意死磕自己，愿意不断优化人生，那么他就是个黑客。
大家想一想，所有的那些真正意义上的黑客，他们不也就干着这两件事情吗？他们不就是不断地去跟那些代码死磕，跟各种各样的新技术死磕。他们就是在不断地死磕自己，盯着新技术，盯着难点，不断地去优化一些系统等等。
我们职场黑客也是在做着不断地死磕自己和优化自己人生系统的事。在《生活黑客》这本书里，有两个人给我的印象非常深刻：第一个人是出租车司机，他在北京的城市里开出租车，可是他放的高德导航的语音却是粤语。这就奇怪了，为什么呢？打车的人就问出租车司机，结果司机说：我用导航语音来学方言，我已经通过这种方式学会了两三种方言了，我正在学粤语。
这个就好厉害，连这种碎片化的时间和方式都用上了，他们真的是希望不断地优化自己的人生。而且作为一个出租车行业，我相信他也在优化自己的职业技能。来一个乘客，你马上用当地方言跟他聊两句。即使你说得不是很标准，相信对方也会有很好的感受。
再往下说，还有一个人是煎饼摊的老板，这个老板动作十分娴熟，行云流水，很快一个煎饼就做好了。买饼的人随口问了一句，老板你这个动作真快，太厉害了，你这做煎饼多长时间能做一份啊？老板想都没想，直接就说，我最快28秒。大家能感受到什么吗？
28秒这个其实不重要，重要的有两点：第一点是此人竟然在优化自己做煎饼的速度，他一定是从各种加料等动作当中不断进行优化加速；第二点是这个人竟然还掐过表，还看过这个时间，就是一个做煎饼的，你快就好了，你掐这个表干什么呢？他真的对自己的职业是有感知的，而这个感知是职场上一种特别稀有的素质。我们平常会说的素质都包括一些什么沟通、协调、学习能力，但感知素质有几个人真正去重视过呢？
我们每个人是不是愿意在自己的职业上面有一些精进。我发现一个特别有意思的说法，你能想办法把你的职业干成不怕老吗？你年龄大了都无所谓，你能不能把它干成这个样子？过程其实就是我们说的，像黑客一样不断精进的过程。你能不能做个职场黑客呢？我相信你们有各个维度的优势，思维优势、关系优势或者执行优势，但是不同维度的优势者，要想成为这样的职场黑客，应该怎么做呢？
我觉得可以从两个角度来下手。第一个角度是我们特别需要打造我们自己的职场人设；第二个角度是要构建我们自己的思维模型。
首先，你的职场人设是什么？这个人设很可能并不是确定的，举个例子，你是个程序员，请问程序员的你是个什么人设呢？按照你自己优势力的不同，按照你自己对自己的职业生涯规划的不同，这个人设区别很可能会非常大。要么你当个专家，你在写程序写代码这件事情上就是极为的娴熟，见多识广，遇到过好多特殊情况你都能处理，这是一种人设。
但也许这方面你能力并不强，可是你就特别擅长于把几个同事拉在一起，把一个程序项目很快推进，这又是一种人设。也许是这个过程当中你很容易找到新的方法，或者很容易发现一些系统隐患，人设又不同，同一个职位，同一个职业可以被你干成不同的人设。
这个过程其实就是你的职位不变，但是你正在打造符合自己的人设，前提是你对自己有比较深刻的洞察，或者叫自察。那么有过这样的人设的人，在发展过程当中，决策就有了抓手。如果没有人设构思，他是随性发展的。所以我们会在职场上看到有一类人特别可惜，在他的发展过程当中特别努力、特别认真，但是他一切都是随着公司的设计和规划向下发展的。发展3年、5年他有可能离开了公司，那么他能带走的就很有限，他能留下来的给公司创造的价值就会很高。这个就叫做，你自己没发展，可老板很有收获。
所以这个过程当中你有没有打造你自己的人设？刚才咱们说了，一旦有了人设，你的决策就有了抓手。假设一个场景，你们一群人要加班。这是最简单的一个场景，每个人都有过。请问你参不参与？你要不要跟着一起加班？或者就算要加班，你在今天晚上7点到半夜12点这5个小时的加班里面，请问你要干些什么？
如果你没有人设，你服从公司加班。如果你是专家人设，整个今天晚上5个小时的辛苦，全要在你解决程序问题上了。如果你的人设是管理大家，你就需要不断的去鼓励激励别人，把大家的信息结果往一块统筹。如果你是一个创新者角色，今天晚上加班就不能让你们加班的这十几个人光卖苦力才行，你得帮助大家把今天晚上的加班产生一些创新结果。
你看你有不同的人设，今天晚上的5个小时加班时间就会丰富无比。你没有人设的话，那就苦哈哈地在那儿一会儿一句抱怨地干活，也就成了这个状态，对吧？这个就是我说的人设。
我刚才说到的几种人设，一定不会穷举所有的可能性，但是我觉得这几个方向也许大家可以参考一下。职场人设有哪几种人设呢？我举了大概4、5个例子，大家还能根据自己的想法继续往下延伸。
第一种专家型人设。专家型人社它特别需要哪些优势力呢？第一是学习力，你要收集很多信息进来。第二要有分析力，你要能把收集到的信息进行加工处理。第三，作为专家你还得有目标力，你必须有一定的方向性，要不然你的所有的动作都只是享受型学习，而不是有目标和结果的学习。
第二种统领者人设。这个过程当中，其实你特别愿意带着一群人把一个目标完成。你特别擅长或者说你特别适合去做领导、去做管理，而管理最简单的就是通过别人拿结果。只要你对于通过别人拿结果有一定的欲望，或者是有一定的能力，哪怕是有一些动作，其实你都适合做管理。
第三种服务者人设。你不太想去统领别人，但是别人一旦发出一个什么需求，你马上有动力且有能力去服务去完成。服务者人设你能做好了也很棒，你在一个团队当中始终是服务别人的，始终是帮助同事们把文档收集好的，始终帮助大家把任务往前推进的。服务者人设需要的，应该是共情力和行动力。
第四种探索者人设。探索者人设需要的是创新力、行动力和交往力。我见过很多朋友，他们特别喜欢把公司某些项目从0~1带出来。所有人觉得这太难了、没啥没希望，但放到他手里其乐无穷。他想尽各种办法一定要把这个东西从0~1带出来，但一旦这个东西带出来了，他就没兴趣了，说没意思了，公司还有新项目吗？再给我。这就是他探索者的人设。
这只是我所举的4个职场人设，一定还有更多的你自己的一些人设。我们要构建自己的思维模型，对于刚才咱们说到的你要构建人设，你的每一次行动，每一次的回应，你给别人发的微信，你接听别人的电话，你跟别人当面沟通，你要说的那几句话，你的每一个回应……其实你都是在不断地强调自己人设，人设就是通过一群小事堆起来的。
当你持续积累了自己的人设后，你的个人品牌出现了。我们过去一直以为个人品牌是离自己很遥远的一个事情，那是明星才有的，那是大咖才有的，其实不是。把自己的日常小事积累在一起，就形成了你的个人品牌。
对于人设来讲，其实不是说我要把什么事拿过来给我用，而是我要进去，我要参与到什么事情当中去，我要让自己在某一些事件或者认知当中进行碰撞，让自己去面对着那些真实的难题，在解决的过程中我要打怪升级——这是你不断建立人设、打磨人设、修改人设的过程。
我们要构建自己的思维模型，需要去做两件事，一个是你有人设，一个是你要去持续地进行碰撞。你既带着人设，又带着碰撞的思维，你的思维模型就能慢慢出来了。什么意思呢？我来挨个说。
第一，我们要放下对错，去追求解释。我们往往会关心在职场上什么是对的，什么是错的，什么是有效的，什么是无效的。在这个过程当中，对于我们来说更有价值的是什么？是寻求到更多的解释，这个解释其实更能帮到你。而你一旦知道了对错，最麻烦的事就出现了——你已经有结论了，当你认为这件事情它就是对或者就是错的时候，其实你就没有更多的思考空间了，因为你必须顺着对往下走，或者是顺着错往下想。
所以我们要放下对错，首先去追求解释。怎么追求？听听别人怎么说，怎么追求；自己去翻翻有没有更多的说法。我在努力做一件事情：对各种各样的想法都不下结论。我先不着急，我把你挂起，我让你悬浮在我周围。我一旦找到新的解释，就给你安上一个，我又找了一个新的解释，我又安上一个，那么对于某一个概念我已经安了5个解释了，而有的概念我只安了两个，我还要再增加。
这个方式其实就是我在不断寻求解释，我不要对错。这是构建思维模型的第一点。
第二，我们要用模型去产生不同的行动计划，这样才能接近你的北极星。我相信大家都了解北极星这个说法，你要用我们刚才说的思维模型去产生不同的行动计划，因为它只停留在头脑层面的意义并不大，我们总要让它动起来，动起来你就得有行动计划。
我拿简历来打个比方大家就明白了。我们都希望能够转行跳槽，也都知道最重要的一个动作就是投简历和面试。那么在这个过程当中，我们怎么改简历？我们怎么让简历能改得更有价值？
我做生涯咨询的时候，经常有小伙伴来找我改简历，他们往往把简历发给我，说王爽老师你帮我看一下这有什么可以改的地方，帮我优化一下。我当然可以帮他优化，可是这个过程中他根本就没有学会怎样优化。他以为我能帮他把简历里头第二个经历的第三点换一种更好的说法，HR看起来就更有价值。
但是，我往往会说，就是你们现在看到的公式。
简历＝信息+信息排布+有效传递
其实我都是在用这个公式去帮他，我觉得如果你们学会的话，这种方式也可以尝试去用。你拿到了一个简历，你的第一反应一定不是改里边的遣词造句。语文水平不是最主要的，最主要的是，首先你想想整个简历到底想放进来什么信息呢？
第二，你要决定一下这些信息的排布。你要把哪个素质放在第二家公司，把哪个能力放在第三家公司，你要把自己的哪个素质放在自己的自我评价中，或者放在你的项目经历中等，这些都叫做你的信息排布。
第三，有效表达。你用什么方式能让整个简历特别有效地把你想告诉我的那些事情，让我真的能接收到。我觉得真正做简历优化其实是这三点，而不是我们普通意义上的这句话怎么改，那句话要不要写？我还应该加点什么？其实这个会比那种方式更深一层的帮助你去做你的职业发展。
这个其实就是我刚才说的，我们要用模型去触发你的行动计划。这是我觉得我们在考虑模型思维的第二点。
第三点我认为是最有意思的一点，大家看到难度模型实际上是我举的一个例子。我们往往要找到一个好的思维模型，而这个模型他常常能够帮你逼出你明明知道，但是你却没有发现的东西。有些东西对你来说，明明就是你的资源、你的能力，或者明明就是你的经历，这种东西你却不自知，而某些模型就特别容易帮你逼出这些“是你的，但你不知道是你的”的东西。
比方说，你在整个求职过程中，你特别需要让对方觉得你很好、很合适、能力强、有价值。这是所有想找工作的人的一个共同需求，可是有一件事情特别难做到，是什么呢？就是你需要给对方提供价值感。
你说来说去都在说，“我曾经负责过的工作”，“我做过这个这个任务”，“我还干过大项目”，到后面你就会陷入一个泥潭——你会不断地用自己的某些成绩说事儿。你会说，“我签过一个大单子200万”，“我完成过一个大项目”，“用三天时间组织了几千人做了一个什么活动”，你会陷入这些能在简历当中或老在面试当中用到数字，这本身很棒。但是真正的问题出在那个数字，我一定买账吗？不一定。
那个数字我真的觉得好棒，真厉害，这个数字很高吗？不一定。就拿刚才说的200万来说，你觉得200万业绩很高。万一在我们公司200万就是一个应届生水平，你的数字对比就没有出现，所以怎么才能体现自己的价值感呢？其实也很简单，我说的难度模型，就是你想表现自己之前，先得说一下你想表现的事儿，它的难度在哪？你到底有什么样的难度需要被解决，才去干这个事情呢？
什么叫做难度？是因为你有这些难度要解决，它才体现了你的能力。怎么来体现难度呢？HR在继续帮你往下拆解，难度是什么？难度其实很简单，就是没有资源。只要你能表现出来你所想干的那件事儿，在干的当初是没有资源的。你在没有资源的情况下把事情推进干好完成了，你就已经把你的价值感体现得淋漓尽致了。
什么叫做没有资源？我给你举几个例子。第一，时间就是资源。王爽现在把任务交给你了，我告诉你下周三就把结果给我，你时间不够，你来不及，你是怎么在这么短的时间内把任务做完的呢？我认为这就是你的能力。这是第一个，没时间就是没资源。
第二，你可能没有钱，预算不够。你在预算不足的情况下，把任务完成得非常漂亮，这也是你的价值感。
第三，你可能人手不足。
第四，你可能是没有信息。你需要在信息不足的情况下做决策，依然需要凭借自己的能力来完成这件事情。
第五，你可能没有经验，公司给了你一个完全没有任何历史经验可以参考的项目让你去做，你只能一个人摸着河往前趟路，这个也很难。
你看我随便一说都有这么四五个的没资源，我相信你能找到自己更多的没资源，把这些没资源先说出来，转头再说你是怎么干的，这才能体现价值感。这是我说的难度模型。
我为什么会举这么几个例子，是想说你要想办法打造你自己的人设，又要让你的人设在实际的过程当中进行碰撞。你放下对错，只去追求各种各样的解释，同时你还能触发自己的行动，你还能够让模型帮你找到你本来就有的那些能力、素质和资源，最后表现出你的价值感。
所以你看咱们这一套打造思维模型的逻辑，其实背后的逻辑跟咱们小班课的外推动路径和内推动路径这两点是非常吻合的。只不过在小班课上我们并没有用模型这个概念说，但它的本质是一样的。你都需要在这个过程当中，找到你自己的模型，找到你自己的行动方式，帮你去接近你的北极星。
好，这是我们刚才说到的有关构建思维模型。接下来我想从几个角度分别看一下，如果你具备4个优势，请问你怎么办呢？咱们今天的这堂课是被“模型”两个字牵着走的。在接下来的这些表述当中，你会听到我给你分享各种各样我受到的启发，包括我受到的小班课的启发，你会听到各种各样的模型，所以挑挑拣拣，看看哪个模型能回去试一下，你们就拿回去试一下。
有时候你在职场上发展，得有点新东西，得有一些增量，我们得拿到资源，就能发展了。可是有时候我们来不及拿增量啊，我们来不及拿到新资源啊，这个时候怎么办？特别有意思的是，在很多时候，我们在模型层面发生了变化以后，你会发现我人还在原地，可是很多事情都变好了，这是个很有意思的一种状态。
很多人在职场上都感受过，我现在没有任何新的信息，我也没有任何新的资源，我只是换了个角度再看当前的情况，自己职场上这些要素的分类和排序就发生变化了，产生了一些真实的成长。这个就是我们特别想在定位角度启发到大家的。
你的个人价值的提升到底表现为什么？我认为有两种可能，第一种可能就是真真正正地产生了一些信息的增量，你又学会了点啥，你又练会了点啥，这个是你有信息增量了。
另一种是你在理解职业、行业的层面，你的模型变了，或者过去没有模型，你的模型出现了。模型变了和出现了，很可能又是比信息增量更高一层的发展。很多人恰恰是在这次发展当中拿下了一些管理的机会，拿下了一些大公司的offer，拿下了一些他自己，甚至是家庭关系上的优化等等，这都是模型变了的结果。
这个是我在讲思维优势模型之前，想先拿出来铺垫一下的一些想法。我们接着看思维优势者，他们特别擅长于什么呢？他们特别擅长找到好问题。不受定论的束缚，是思维优势者特别该出现的状态。我们普通意义上认为思维优势者是特别能想，特别能学，还能创新，能整出一些新的不一样的东西来，能帮我们找到答案。不管你具备一个力还是三个力，你思维优势特别厉害的一点是：你能找到好问题。
我经常会说这么一句话：尽管问问题。为什么？因为有多少个答案都在等着一个好问题。我们有答案你们尽管问，有好问题快点抛过来，我们都在等着好问题。所以思维优势者你最应该出现的状态是：你们特别擅长提问，而且是提那些有价值的好问题。好问题模型本身就是思维优势者该擅长，而且他们也确实擅长的，找到问题本身往往比找到答案还重要。
我原来做HR的时候，在招聘和面试的过程当中，有一些特别喜欢问候选人的问题。我过去的某一些同事是我招聘的，跟我一起共事了好长时间。后来他们在年会的时候跟我开玩笑，说，王爽当时你招聘我的时候，问了我几个问题。如果我当时没进公司，就光这思考几个问题，我觉得我自己都有一些新的想法了，我觉得这可能也算是一种启发。
举个例子，有时候HR会问这个问题：你在你过去的工作过程当中，有没有曾经为一些不属于你的职责范围的事努力过？有的话给我举上一件，让我听听。这个也是我想听一下此人的行事风格，或者他做事方式。
所以如果你要从这个角度去准备你自己的面试和简历，其实你也能够开始梳理过去你特别有价值的东西。我觉得我想说的好问题模型，是你到底会因为什么事情被一个好问题牵着，持续往下去做你自己的探索。
由于时间关系，我就再举一个。比方说我会问候选人，你有没有过哪次是打破常规，只是为了让事情进展得更加顺利？能给我举个例子吗？你可以用这个问题去思考，可以帮助你去搜集自己历史上的好多事儿。你把自己查了个遍，去看一下自己到底在哪体现价值，可以表述什么。
另外我想帮助大家来解决一个面试当中的特别大的困扰。往往你在面试快结束的时候，对方HR可能会跟你客气两句，他说：谢谢你今天说了很多，请问您有什么问题吗？这个时候HR允许你提问了，这时候你会问什么呢？
首先，我们一定不要很不聪明地直接问薪资是多少，或者你给我安排什么工作。千万不要问这些，因为太直接了，你还没有到谈薪酬的阶段。我们要问的问题，既需要表现我们的能力，又需要你还真问点东西，真把一些信息拿回来。我总结了你可以尝试使用的几个问题。
你可以问对方：请问，咱们公司特别鼓励用什么样的方式来沟通呢？你可以问这个问题，这个问题特别能体现你自己马上想加入，马上想融入的状态，而且你已经把后续的沟通方式都问清楚了，你是准备适应公司的这种沟通方式的，这个表达会很好。
你还可以问的是：请问在以前咱们公司里新入职的员工中，最优秀的新入职的员工是什么样子的？这个问题背后已经是在暗示对方我要比他强，我想知道他是什么样子的。我当然知道这是一个标杆，我超不过他，我也得赶上他。这个问题本身又能启发对方思考，又能让你自己做后续表达，这是一个草船借箭式的问法。你问出去了，对方就会说，说完之后你就能呈现自己。
以上是我们说，思维优势者要找到的好问题模型。另外一个思路，叫做找角度模型，或者叫找视角模型，可以问哪些问题呢？
我们可以问这几个问题，比方说一旦碰上困难了，我要问自己：我应该怎样发展？这是我们最容易问出的第一个问题。接下来第二个问题，我要看一下我要干的这个事儿，别人都是怎么发展的？看看别人是怎么发展的，就又换了个视角了。咱们接着换，我不看别人怎么发展，我要看有谁能帮我发展。我不是自己一个人，有人得来帮帮我，我把什么资源拉进来呢？再换个视角，我也不看有谁能帮我发展，我要看看，我自己到底要发展些啥？
我从我自己的需求入手，我从我自己内心深处的动力入手，我要啥发展，这又是换了个角度。咱再换个角度，我也不看我为啥要发展了，我要看看我发展之后咋样，我就算发展完成了，我实现了、达到了，又怎样
呢？这又是一个发展的方式了。我再换个角度，我也不看发展之后怎么样了，我看怎么才能不孤独发展，我想干的这个事我得拉上几个人一块，这又换了个角度。
你看我已经换了大概有6个角度了，你会在完全不同的模型下让自己往前推进，这就是思维优势者。我不管你是学习、创新，还是分析，你一定能找到新的角度的这是叫做换角度，找视角。
我平常除了做生涯规划咨询以外，还做一些企业管理咨询。有一回我跟一个公司的老板聊天，他跟我抱怨说，王爽你看我这个公司现在这么多事儿，什么事儿都离不开我，我自己的时间严重不够用。
他找我是想让我帮他规划一下公司当中的架构怎么搭，每个部门应该怎样配合，他才能把这些事情分出去。这样，不仅他可以有时间，企业也能健康发展。我就说，那就这样，你把你在公司里头，你本人干的事情给我列一下，他写了20多条。我说好现在要做一个动作，20多条删一半，这一半都不干了，交给王爽干，或者交给你的部门干，反正别人干你不干了。这20多条删到10条了，然后我说再删两条，剩8条，他就睁大眼睛看着我说，再删公司不就乱了吗?我说咱俩就在咖啡馆坐着，啥也没乱，你就删。他就删了剩8条。我说再删3条，剩5条了，他看着我说还删吗？我说当然了再来一条，这就剩4条了。然后我说再来一条，就一条，最后只剩一条了。他说这一条不能删了吧？我说不能了。这一条就是你最该干的。
我说刚才我们删除的顺序倒过来就是你该重视的顺序，这就是你应该去插手管的顺序。而你最先删掉的那些赶快分给部门，你不用管了。
所以这是在干什么？这就是我在帮助他去换了个角度推向极致，我最后只留一件事让你干。请问是哪一件？我帮你推向极致，这个也是思维优势当中换视角的一种方式。
我们刚才是在讲什么?我们是在说，实际上作为思维优势者，他们特别擅长，也就该擅长的是什么？是擅长提出好问题，加上换一个视角看问题。
好，我们接着看。思维优势者看完了啊，我们接着看关系优势者，他们可以怎么办？我觉得可以有这么几条，第一条是我要把你纳入到我的价值体系里面。第二条是我要加入你的价值体系。第三条叫做无情绪风险的预演。前两条我相信都比较好理解。
引领力优势者。我之所以敢提，我之所以敢说，是因为我想扛责任，我有引领力，一切我说了算。这就是引领力小伙伴最需要，也最容易具备的状态。他有引领力的前提是因为他有想法，他有方案，在这个过程当中，引领力的人特别想做的就是把你拉过来。我把你纳入我的价值体系，在我这里边跑，但是我也不坑你，我让你在我这儿获得增值，这是引领力特别想干的事情。可是你特别容易发生的一个情况，你特别想引领，你特别想让对方做点什么，可是对方不做，对方不做的原因是他怕一日做完之后，产生对他不好的结果，所以对于引领力的人来说，他应该怎么办？
他应该帮别人做清障，就是清除障碍，怎么做呢？很简单，你在引领别人的时候要带方案，你得把后续方案拿出来。
我给大家举一个小例子啊，我曾经知道有一个销售，销售力特别强，他特别擅长跟客户构建关系，但是有一件小事让我真的理解到此人能强到什么程度。在他发现有一个经常联系的客户出差来到他的城市了，他当然要接待，他当然要跟人家搭上关系，他当然要跟人家见面，推广他的产品等等。但是不巧的是，客户也不知道是出于躲他还是真实原因，反正就是没时间见面。
见不了面的情况下，你知道这个销售他能干什么吗？他给了客户三四个方案去选，就是客户你想用什么方式见面，你想在哪见面，你想在什么时间见面，我全设计好了，您做一下选择题就行，ABCD请选择。他能厉害到这个程度。他其中有一个选项，我觉得要放在咱们身上，你简直无法拒绝。他说，张总，您要是实在没有时间见面啊，那能不能你离开我们这儿的时候，你去机场的路上，我租个车，就咱俩一路去机场，路上聊一下好不好？
往机场开至少也30~50分钟了，咱们一起坐车上聊一下，你说你怎么拒绝？人家又给你租了个车，诚心实意的跟你聊产品，这一路还陪着你那，指不定还帮你带瓶水什么的，请问你怎么拒绝？我觉得这就是引领力特别好的一种表达方式。他那种表达方式不是我们普通意义上理解的引领力，不是那种说就要听我的，跟着我走，我说了算。
要打磨你的优势力，优势力它本来就是你的，但它真的呈现的方式很好吗？不一定。所以你要打磨它。对引领力的打磨，我觉得特别有启发的，也是在我们小班课上有一些学员出现的状态，就是引领力不是控制别人，而是拿出一个特好的方案，让对方不得不进入你引领的状态。
我们接着说，交往力是什么？交往力就是我要加入你的价值体系。对不起，我没方案，我没想法，我只是想加入你啊。这个时候我们所看到的就是：这个过程当中，我想跟着大家一起干；同时我还很弹性的，我很柔性地去适合你们的方式，还能让你们对我有很好的信任，这个是交往的一个模式。他也能把他的优势力打磨出很好的状态来，这个方式继续往下也很好。
比方说，小班课上面经常提的中继站，其中有一个叫做试用装，就是我们为自己想干的那个事儿，先干点一些没有什么收益，没有什么成本，我要做一些试用装给对方展示一下，既能展示我自己的能力，又能展示我自己的意愿，那么这两点都能展示啊，我的试用装就成功了。这可不是简单的免费给对方。在这个过程当中你所拿出的小小的试用装，就是你职业上的一些试用装免费给到对方，其实你是给了你们之间能够开启对话的一个特别好的工具啊，这时候你才能够突然一下采取了一个主动的地位。
你拿了一个东西，大家拿着这个东西聊，然后你就把你的某些思想和想法认知呈现给对方了。所以，虽然我们都会喊着没有机会或者是太忙，但是其实我们会感受到自己最害怕的一件事情，就是我们不被需要。而交往力的我要加入你的价值体系，就是我们主动创造被需要，我要加入你的价值体系。
我们接着看共情力，共情力是什么？共情力其实是一场预演，就是你不知道这个事情会如何，你也不知道这个事情将来会产生什么风险，所以你用你的共情力在头脑当中让这个事情先跑它一遍，看看情况怎么样。然后你才能知道这件事情怎样向前推进。
刚才说到的引领、交往、共情这三个作为关系型的优势者，它都是让价值在关系当中进行流动，而流动的过程就是你不断提升自己的过程。这里边的模型通过我刚才说这几个力的方式，你都能够自己在你的职业当中进行尝试。所以在关系的角度来看，价值是谁给谁吗？我给你个东西，我把价值给你了，或者是你给我，你把价值给我了，都不是。价值是在我们关系的流动当中，共谋来创造的。共谋本来是个贬义词，但是我们现在把它当成一个褒义词来用，我们共谋来完成了这次关系上面的价值流动。
举个例子，我之前的一个同事真的很厉害，他是做售前的。有一次，他的客户给了我们公司一些订单，人家客户写错了，不怪我们公司，也不怪这个售前，是客户写错了，结果我们就按照这个错的给客户发了货。结果国庆节之前客户说错了，他们用不成了。本来国庆7天，客户全公司要加班7天干这个事了，但是他自己订货订错了用不成了，我的售前同事国庆节前的一天专门驱车跑了上千公里，连夜把正确的那一套东西给送过去了，就是为了不延误客户的使用。
在这个过程当中，你说怪谁呢？肯定怪客户，他写错了呀，这跟我们有啥关系。咱们要从商业角度来说，他自己负责去，你不对自己的订货负责，你怪谁？但是你从一个售前的角度来说，我觉得此人真厉害，他厉害在哪呢？他认真地区分了两个概念，他知道自己不是干销售的，他是干什么的。他不想干销售，他想干成交，我觉得“成交”这个词是对他特别好的一个总结，他真想成交。
销售是什么呢？销售是我把物品或服务卖给你，你给我钱，这个过程就结束了，再见。成交又是什么呢？成交是我得让你成，我才能成。所以我宁可再送一套正确的过去，这个辛苦我愿意，我真想让你成。你看，这就是让价值在一个关系当中流动，你说今后这个客户怎么看他？这很容易。你们也能想象到客户会怎么看待我的售前同事啊，这真是厉害。他做什么说什么好话了吗？有给回扣了吗？有送礼物了吗？有中间请客户喝酒吃饭了吗？都没有。什么都没干，让关系在当中流动。我觉得关系型优势者特别擅长于做的一点，就是让关系流动。
大家换个角度看，咱们经常说的我们小班课在干什么的？我们小班课干的就是帮助大家做职业发展，做职业定位，让大家在职场上能够更顺利一些。但是我们回头看“职场”这两个字，我有另外一种完全不同的解释，我认为其实整个职场就是个服务业，你不分什么地产行业、金融行业、教育行业，整个职场就是个服务业，我们无非就是职场里头的一群人服务另外一群人，职场上的一个人服务另外一个人，整个职场就是个服务业啊。
那么如果它是个服务业，职场就一定不是一个简单的价值交易的过程，它一定是个价值传递的过程。而这个价值从哪来呢？又流向哪儿？价值的效率如何呢？这就是你自己做的职场发展完全可以使用的几个方向。我再说一遍你的价值从哪来？它流向哪儿？它流动的效率如何？这三点一定是你在职场上能好好发展的一个很重要的抓手。
在我们小班课上面经常能看到有同学在关系上有困惑，一旦发现这个状况，我就说太好了。太好了，我们又发现了一个状态，就是你的关系上有困惑，就说明这个点如果在小班课上帮你解决掉了，你就会有特别大的卡点提升。这个点突然消失了，你的很多东西就清障了，就都没了。我们发现巨大的问题，恰恰是你发现了巨大的提升的转机存在啊。
这就是我打的一个比方，如果职场是个服务业的话，重点去关注一下你自己的价值流动，尤其是在关系当中怎么流动的，这是关系性优势者特别容易采取的一个方向。好，对于关系型优势者这个模型，我的一句总结就叫做：主动构建周边关系稳固的连接方式。我觉得这个就是你在职场上打各种各样关系的一个很核心的动作，都是为了流动的这个想法。
好，我们接下来看一下，如果你是执行优势，怎么办？第一个我想说的是，大家自己的职业奋斗的目标是什么呢？我觉得从职场的角度来说，其实就是我们要和一个远大于自己的价值系统进行连接。就是我们所有人心底里面的期望，我们要找到一个远大于自己的价值系统，我们要跟它连接。这个就特别像我们作为一个公民，我们特别有力量，我们是炎黄子孙，我们是华夏儿女，这些就是一个远大于自己的价值系统。
所以你在职场上找到一个什么样的价值系统？而在这里面你自己能够感受到你跟着大的价值系统往前发展，我觉得驱动力很可能帮助你看到这一点，这一点特别能帮你看到你到底应该跟一个什么样的大的价值系统连接。
文化人类学家玛格丽特米德曾说过一句话：永远不要怀疑一群坚定的人能够改变世界。从这句话我想说，如果换在职场上，我们也有另外一句话跟它对应的。请你也永远不要怀疑你的一系列行动，它们能坚定不移地改变你。虽然这一系列行动，它们也许不多、也许不深，但就是因为这些行动本身存在结果，它们坚定不移的把你这个人的整体给改变了，这是非常容易发生的一个状况。
只要你动起来了，所有的力量都打在了“动”这一个字上。那么，你上完这堂课之后，你的各种行动相信也能持续地让你去做改变。因为很多改变是滞后的，不是你听懂了之后，第二天马上就拿到什么了。而是你持续地动，你能拿到的一定价值不菲。你能拿到的反过来说别人也很难赶上。为啥？因为大部分人都不想动，就是这么一个简单的道理，所以到底能触发谁动，谁能拿到后续的结果。
行动优势者模型叫做破圈，打破某些圈层，我们要破圈。这个破圈是什么意思呢？拿我自己来举例子，在好多年前，我曾经有一段时间也特别痛苦。别看我现在在优势大学定位学院里面从事工作，但是我自己在N年前，关于定位这件事情也困扰过我好几年。但是，也有可能就是那些年的困惑，逼着我老在找方向，职场发展什么定位，这些事情转来转去就想了很多，可能跟那段时间也有关系，但是我真的被痛苦的过程折磨过。
为什么在上小班课的时候，有很多同学问我，你怎么能知道我这一点？你怎么能感受到我这一点？你果然是有共情力。我有的时候真想说，可能一部分是因为我有共情力，更主要的是其实我也是曾经经历过、被折磨过，这不全是共情完成的。
现在回顾起来，其实我的破圈过程就是我在思路上不断地寻找，不断地从思维层面去找，看别人是怎么办的，别人是怎么解决的，有谁能帮我。我相信这个世界上一定有人曾经像我一样困惑过，而且那些人也一定找到了一些结论，这就是我要干的第一点。
第二点，除了思路上，我还在这个过程中发现了特别有意思的一点，我不光能够共情别人，我还能共情自己。所以在整个破圈的过程当中，我也是在不断地去反思自己。
我破圈的第三个动作是告诉自己一定要努力在行动上打密度，什么叫做打密度呢？就是我特别需要能够在单位时间里面干比别人或者是哪怕比我过去做更多的事情。在同样的一年时间里，我愿意有各种各样的加班，有各种各样的时间上的投入。
每一个人每天的工作时间都是8小时，早晨9点来下午6点走，你们的规定时间都是8小时，但是这8小时里，你所有的时间都在工作吗？这就是密度。
对于有些行业有些公司来说，这8小时可能也就两三个小时在工作，其他时间可能都干点别的就晃悠过去了。但对有些行业来说，它的密度比较高，它8小时有6小时都是在高强度工作。其实我是在这个角度上，想让自己打密度，我有意地把自己的密度安排得很高。
在思路上不断地找，在过程当中发现能共情自己，而且我还想办法打密度，这是我的破圈方式。
我破圈最后的结果是什么呢？我发现了我从HR能够向认知分享这个方向来转变，向赋能这个方向转变。所以到现在为止，我还在继续自己的探索，我还能继续去追求和让自己的追求和发掘这两件事情并存。
我们继续讲这三个模型到底是什么呢？第一个模型是对于驱动力来说，它的模型是拼图模型。这个模型其实源于有一次我在小班课上面跟学员沟通，他说我有驱动力，我明明很有优势，可是我为什么感受到这么强烈的焦灼感？我驱动力太强了，但是我跟不上，我特别想要的那些事情总是实现不了，然后我就好焦灼。
当时我听到他的话的时候，觉得好扎心，但是我突然脑子里就跳出了一个模型，就是拼图模型。我告诉他，我说你的驱动力非常强，咱能不能把你未来的所有事情把它们弄成拼图？你驱动力强，只是大的图一直实现不了吗？咱把里头切成块好不好？咱各个击破。
这个就是我给驱动力小伙伴的模型——拼图模型。只要你能把这个图拼出来，我相信你的驱动力慢慢地就挨个都实现了，这个过程当中你还会焦灼，可是焦灼就在10%，10%，10%地往下降，这就是模型的价值。他听了之后说可以尝试一下，回去把自己心中所想的北极星拆成好多模块，看看能怎么发展。我觉得这个其实就是找到了模型的价值。
第二个，目标力的模型是什么？目标力这个模型不是帮人完成目标，而是不管我完成什么目标，我必须让自己的什么事情发生改变。就是不能只干这个目标，我得把改变也设计出来，这才对我有价值，这个叫做不动模型。
在之前的课程当中我给大家说过一个挺好的问题——你想改变什么？你是想挣更多的钱，还是想拿到更多的锻炼机会，还是你特别想进入某个行业，还是你特别喜欢某个公司的企业文化氛围？不管是什么，你到底想改变什么？我觉得这是对于目标优势者来说特别需要找到的。我们把改变找到，我们定目标的方式就能够被很好地向下推进。它不是个定论，它能启发到你就可以了。
第三个，行动力的模型是什么呢？有的时候我们着重地去盯着质，其实不一定有很好很大的发展。反倒是你盯着那个量，才可能会有一些变化，为什么？我之前提到这一点的时候，我们其中一个教练他就跟我说，不对，如果我们只盯着量，而没有质的保证，那不是做多少量都没有用吗？我说你说的有道理，可是回到真实世界当中，你是不会无底线地去降低质的，不可能。你现在的工作，真的能把质量降得无底线吗？一般都不会发生的，你只会让速度变快，质量有所下降，但是还hold住。所以你的质不会无底线地下降，你的量很可能是无底线地下降，最无底线的是什么？就是0，根本不动。
所以我们想想自己有多少事儿，它其实是在量上面无底线地往下降了，这个才是更可怕的。对于有些事来说，我们自己把那个质稍微放一放，先把量提起来。当量多起来的时候，某些变化就会发生了，这个是我讲的行动力的量大于质的模型。
以上就是我想给到有关执行维度优势小伙伴的三个模型。这是当做三个启发，我相信你们还能找到更多的模型。
好。刚才的这些内容是想说，我们有执行维度优势的小伙伴，他们的模型是什么呢？其实就是破圈。
破圈是为了破除别人对你的固有看法，别人老拿那几点来看，你甘心吗？你不甘心。你的破圈就是用驱动力、目标力和行动力，去破一下圈。我得让你从不同的角度来看我，你得打破你对我的固有看法才行。所以我们破圈的目标，就是想要赋能自己，有价值的一些新的标签。我们被别人贴标签是一个大概率事件，但是我们要想办法主动给自己贴一些新的、有价值的标签，这个过程就是我们破圈完成的过程。
而且我们所谓的破圈，就是要用自己的行动力、目标力或者驱动力，进入一个全新的舒适圈。我们从来都不想离开舒适圈，但是我会想办法进入新的舒适圈，去适应新的舒适圈，这就是我的提升。这是我想给执行维度小伙伴提供的想法，我们管它叫做破圈。
我们再回顾一下，给关系维度的小伙伴提供的模型是，我们要主动构建周边关系稳固的连接方式。给思维优势的小伙伴提供的模型是两个词，提问题、换角度。给执行维度小伙伴提供的模型，是破圈。这是我们所提供的三个维度的模型，希望能给大家带来一些启发。